Ruke ruku sa radnikom i pohvalite ga za dobar posao je bezvredna, ali kada to učinite, vaši potčinjeni osećaju kao da imaju milion.
Predstavnici malih i srednjih preduzeća rijetko uspevaju da pronađu budžet za ovakvu stavku troškova kao motivaciju osoblja, mada se pitanje podsticanja zaposlenima suočava sa svakim biznismenom. Međutim, postoji mnogo jeftinih ili potpuno besplatnih načina podsticanja podređenih koji se uspešno koriste u inostranstvu i mogu biti korisni domaćem biznismenu koji brine o efikasnosti svog poslovanja.
Sekretar je važniji od proizvoda.
Jednom su General Motors izveli anketu kupaca kako bi saznali zašto ljudi kupuju svoje automobile i ostaju lojalni ovom brendu. Rezultati su šokirali kompaniju i odmah su bili sakriveni. Razlog je bio u tome što je na prvom mestu na listi faktora koji su utvrdili poštovanje kupaca, sekretar kompanije nazvan je, na drugom mjestu - šef odeljenja za korisničke usluge, a treći - računovodstveno odeljenje, gdje su kupci proveli ček, kada su uzeli automobil i platili za različite tehničke usluge.
Samom proizvodu nije rečeno ni reč. Zbog toga su vaši zaposleni važniji za klijenta od proizvoda koji prodaju, kaže Klaus Kobjell, vlasnik hotela i veliki broj restorana u Njemačkoj, u svojoj knjizi "Motivacija u stilu akcije". To znači da svaki zaposleni koji je uključen u proces komuniciranja sa klijentima može da pokvari utisak drugog o kompaniji i proizvodu i pre nego što je to video. Stoga, guru takozvanog "personalnog marketinga" daje jednostavan ali efikasan savet kako koristiti jednostavne i jeftine metode motivisanja zaposlenih u kompanijama bilo kog nivoa - u velikim korporacijama i malim preduzećima.
Odličan posao.
Pitanje o onome što je najvažnije za zaposlene u svom radu prvo su pitali preduzetnike tokom velikog istraživanja velikih kompanija pre više od pola veka. Ista pitanja su postavljana od zaposlenih. Ispostavilo se da su odgovori vlasnika i zaposlenih veoma različiti.
Preduzetnici na prvom mestu stavljaju dobar profit, na drugom - uslove rada. Sami radnici stavljaju visoku platu samo na petom mestu. Šta je prvo?
Ovo je priznanje za uspešan rad. A takvo priznanje ne koštaju poslodavca ništa: dovoljno vremena i iskreno zahvaljujući ljudima na dobrim rezultatima, bez odlaganja na kraju godine. Savremene studije pokazale su da oko 50% ljudi menja posao ne zbog zarada, već zbog pada ili odsustva takve nematerijalne motivacije. Počnite da se zahvaljujemo ljudima. Ovo zvuči veoma očigledno, ali većina rukovodilaca zanemaruje ovo pravilo: oni retko zahvaljuju radniku na završenom radu jednostavnom elektronskom poštom ili licem u lice. I možete ići dalje: javna zahvalnost u prisustvu drugih zaposlenih ili elektronska pošta o postizanju određenog zaposlenog je izuzetno motivativna.
Da biste znali šta zahvaljivati, potrebno je uvesti redovnu i iskrenu procjenu rezultata. Velike kompanije kupuju specijalan softver za ovo, ali ako budžet za ovo nije dovoljan, to možete uraditi jednostavno na papiru.
Pored toga, važno je da zaposleni znaju da njihov šef sluša svoje mišljenje. Takvi ljudi često generišu nove ideje i donose novac poslovanju.
Bez tajni i konstantne kontrole.
Posle priznanja, zaposleni žele znati ciljeve kompanije i sve o svom proizvodu. Gde ide kompanija? Kakvi su joj planovi? Ljudi žele da znaju zašto rade za ovaj tim. Redovno se otvaraju informacije o tome kako se stvari dešavaju, a poverenje je ono što motiviše bolju platu. Mnogi uspešni menadžeri odustaju od pojedinih kancelarija i rade u istoj prostoriji kao i njihovi potčinjeni, pa se možete približiti timu i razmotriti sva pitanja čim se pojavljuju. Inače, još jedan važan faktor je stav menadžmenta i kompanije u cjelini na lične probleme potčinjenih. Ljudi žele, da u slučaju bilo kakvog ličnog problema glava sa razumijevanjem to zabrinjava.
Dodjela slobode u postupcima i odlukama je još jedan način motivacije, koji u slučaju razumnog pristupa neće koštati peni. Ovo stvara osećaj samopoštovanja, poverenja i nezavisnosti, koje zaposleni toliko vrednuju.
Za mnoge od njih takva nezavisnost je fleksibilan radni raspored. Sposobnost da radi odvojeno, a ne da sedi u kancelariji od jutra do večeri, takva je perspektiva koja privlači svakog trećeg zaposlenog. Pored toga, udaljeni rad i dalje štedi resurse kompanije: Internet, struju i čak vodu. Stoga, ako je tokom probnog rada zaposlenik dokazao da je efikasan, možete ga pustiti da radi kući.
Prema najnovijim istraživanjima, oko 70% velikih američkih kompanija, naročito Cisco, IBM, Sun, daje dio svojih zaposlenih pravo na samostalno kreiranje sopstvenog rasporeda. Isti pristup primjenjuje se u pola evropskih kompanija.
Četvrti važan faktor za zaposlenog je stabilnost rada. I samo na petom mestu - plata.
Stručnjaci o "marketingu kadrova" uveravaju: ako uzmete u obzir ovu listu faktora, možete povećati motivaciju zaposlenih najmanje dva puta.